L’index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettre en lumière les disparités. Dans le cadre de la transposition de la Directive sur la transparence des rémunérations devant intervenir normalement en juin 2026 pour un application en 2027, l’index égalité professionnelle va être amené à être modifié. (Nous consulter)

Index de l’égalité salariale femmes-hommes

1. Entreprises concernées

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1^er mars.

2. Calcul

L’Index (la note globale), sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs :

L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de + 250 salariés)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

→ En cas d’Index < 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour atteindre au moins 75 points.

→ En cas d’Index < 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives et de rattrapage pour atteindre au moins 75 points.

Ces mesures et ces objectifs sont à définir dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

3. CSE

Le détail de chaque indicateur ainsi que la note globale sont mis à la disposition du Comité Social et Économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Les indicateurs et la note globale doivent également être transmis aux services de l’inspection du travail (DREETS) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du Travail.

4. Publication

En plus de l’index, les entreprises doivent publier chaque année, au plus tard le 1^er mars :

Les résultats de chacun des indicateurs sur leur site Internet
Les objectifs de progression de chacun des indicateurs. Ils sont consultables sur le site Internet jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index d’au moins 85 points
Les mesures de corrections et de rattrapages prévues. Elles sont consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index d’au moins 75 points

A défaut de site Internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

5. Sanctions

En cas de :

Non publication de l’Index
Non mise en œuvre de mesures correctives
Inefficience des mesures correctives

L’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Parité femmes-hommes dans les instances dirigeantes

La loi Rixain du 24/12/2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes et son décret d’application du 27/04/2022 ont imposé pour toutes les entreprises qui, pour le 3^e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés :

Depuis le 1^er mars 2022, la publication annuelle d’un nouvel indicateur sur les éventuels écarts de représentation parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Au 1^er mars 2026, une obligation de quota de représentation d’au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Puis d’ici le 1^er mars 2029, un quota de représentation d’au moins 40 %

Accord de branche

L’accord égalité professionnelle de la branche du 04/06/2020 (étendu) permet d’établir un constat partagé sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’emploi, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi dans la branche, via un diagnostic élaboré à partir de données chiffrées dont dispose la profession.