Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute dans le transport routier de marchandises

L’évolution incessante du droit du travail, droit de protection du salarié, autant que l’aggravation des sanctions du licenciement abusif, irrégulier ou nul, nécessite pour l’employeur d’être entouré de compétences extérieures dès les premières phases de la procédure de licenciement.

1. Graduation de la faute

1	Faute vénielle	Risque de sanction mineure (avertissement…)
2	Faute sérieuse	Risque de sanction aggravée pouvant aller jusqu’au licenciement (avec indemnité et préavis)
3	Faute grave	Privative de toute indemnité (autre que les congés payés)
4	Faute lourde	= Grave avec intention de nuire à l’employeur Privative de toute indemnité (autre que les congés payés)

L’indemnité de licenciement est due à compter de 8 mois d’ancienneté. Son montant est égal à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de la 11^e année.

Attention :

• L’appréciation du degré de gravité revient à l’employeur, sous contrôle du juge prud’homal.
• Les fautes graves ou lourdes induisent la nécessité d’interrompre, dès qu’elles sont connues de l’employeur, l’exécution du travail par une mise à pied conservatoire.

2. Une procédure à respecter (contactez votre délégué régional)

1	Lettre de convocation	Lettre recommandée avec A/R ou lettre remise en main propre contre décharge À préciser : possibilité d’assistance du salarié (autre salarié, membre du CSE ou conseiller extérieur)
2	Entretien	Entretien 5 jours ouvrables entre le lendemain de la présentation de la convocation et l’entretien préalable – Exposé des motifs reprochés au salarié – Explications ou observations éventuelles du salarié accompagné ou non
3	Notification du licenciement	Notification de la décision de licencier par lettre recommandée avec A/R – Obligation d’énoncer le ou les motifs dans la lettre de licenciement (en correspondance avec l’entretien effectué). Pour connaître la durée des préavis, nous consulter
4	Demande de précision	– Le salarié dispose de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour demander à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre, par courrier recommandé avec A/R ou lettre remise en main propre contre décharge – L’employeur dispose ensuite d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour apporter, le cas échéant, des précisions par courrier recommandé avec A/R ou lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur peut aussi, de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement invoqués à l’encontre du salarié. Il dispose de 15 jours pour le faire dans les mêmes formes

Remarques :

• 2 mois pour engager la procédure une fois les faits fautifs connus (sauf poursuites pénales interrompant ce délai).
• 2 jours ouvrables à 1 mois pour sanctionner après l’entretien.
• 3 ans de prescription des sanctions.
• Règle de droit souvent préjudiciable aux employeurs : si un doute subsiste, il profite au salarié. Les faits allégués contre un salarié doivent être prouvables.

Cas de non présentation du salarié à l’entretien :

• Si aucun motif valable de l’absence : notification de la décision dans le délai prévu.
• Si motif valable de l’absence : nouvelle convocation.